La maternidad y la paternidad son situaciones singulares que nuestro ordenamiento jurídico protege por medio de un conjunto de medidas especiales. En el marco de las relaciones laborales, existen figuras como la licencia de maternidad, el fuero de maternidad y la licencia de paternidad, de las que mucho escuchamos, aunque a veces no hay claridad sobre en qué consisten. A continuación encuentra un breve resumen de cada una de estas figuras y de otras menos conocidas:

1. Licencia de maternidad

En términos simples, la licencia de maternidad es un periodo en donde la madre no labora, y aun así, recibe dinero.

La finalidad de esta figura es garantizar la recuperación de la mujer en el periodo post-parto (por eso no labora) y asegurar el bienestar de la madre y del recién nacido, sobre todo garantizándoles el mínimo vital (por eso reciben una suma de dinero).

El periodo de licencia, al día de hoy, es de 18 semanas de manera general, aunque puede ampliarse si el hijo es prematuro o en caso de parto múltiple.  La ley establece que las semanas deben disfrutarse de la siguiente forma:

a) Antes de la fecha probable del parto (certificada por un médico), debe tomarse 1 semana, quedando 17 semanas para descansar después del parto.

b) No obstante, por razones médicas, la madre puede descansar solo una (1) semana antes de la fecha del parto, quedándole 17 semanas para el periodo post-parto. En caso de que por alguna razón médica la madre no disfrute de ninguna semana antes del parto, las 18 semanas a las que tiene derecho se disfrutarán post-parto.

Para que proceda esta licencia, se requiere que la trabajadora presente a su empleador un certificado médico en donde conste su estado de embarazo, el día probable del parto y la indicación del día desde el cual se debe empezar a disfrutar de la licencia.  

El dinero que recibe la madre durante el periodo de descanso de 18 semanas lo paga directamente el empleador, y luego este debe recobrar a la EPS a la que esté afiliada la trabajadora.

La trabajadora debe recibir durante su licencia lo correspondiente al salario que devengue al momento de entrar a disfrutar del descanso.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que la licencia de maternidad también es aplicable a las madres adoptantes, o a los padres adoptantes que no tengan cónyuge o compañera permanente. En tal caso, se asimila la fecha de parto con la de la entrega oficial del menor.

2. Licencia de aborto

Este beneficio, al igual que el anterior, consiste en un periodo en donde la trabajadora no labora, y aun así, recibe dinero.

La finalidad de esta licencia es la de otorgar un tiempo para que la trabajadora se recupere tanto física como emocionalmente del aborto que sufrió.

El tiempo durante el cual se extiende esta licencia puede variar entre dos (2) y cuatro (4) semanas, dependiendo del concepto del médico. La trabajadora debe percibir una cantidad equivalente al salario que devengaba al iniciarse el descanso. 

Para que esta licencia proceda, la trabajadora debe presentar a su empleador un certificado médico, en donde conste que sufrió un aborto o un parto prematuro no viable, y la indicación del tiempo de reposo que necesita.

3. Descanso remunerado de lactancia

Según la ley, cuando la trabajadora vuelve de su licencia de maternidad, tiene derecho a otro beneficio: su empleador está obligado a concederle 2 descansos dentro de la jornada laboral, de 30 minutos cada uno, para que la trabajadora pueda amamantar a su hijo.  Este tiempo no puede descontarse del salario de la trabajadora, es decir, debe entenderse que es como si trabajara la jornada completa.

Estos descansos deben otorgarse durante los primeros seis (6) meses de edad del hijo. Sin embargo, si el médico certifica que la trabajadora necesita más tiempo para amamantar a su hijo, el empleador está obligado a concederlos.

En la práctica, dado que las madres viven en sitios alejados de sus lugares de trabajo, lo que se suele hacer es unir los 2 descansos de 30 minutos en una hora menos de jornada, que la empleada decide tomar ya sea a la finalización de su día de trabajo (es decir, sale una hora antes) o bien al inicio (entra una hora después).

4. Estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras embarazadas (Fuero de maternidad)

Esta es sin duda la garantía más fuerte en materia de maternidad en las relaciones laborales.

En esencia, consiste en la imposibilidad de desvincular a una trabajadora durante su periodo de embarazo,  o dentro de los 3 meses posteriores al parto, salvo que se cuente con autorización del inspector del trabajo.

Si se llega a desvincular a una trabajadora en las condiciones mencionadas sin solicitar autorización al inspector del trabajo, el despido carecerá de efectos jurídicos, y por tanto, se ordenará el reintegro de la trabajadora, el pago de los salarios y prestaciones que se dejaron de percibir, y, además, de una indemnización equivalente a 60 días de salario.

El fin de la protección en este caso es impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión del embarazo o la lactancia.

Los efectos mencionados se dan siempre y cuando el empleador conociera que la empleada estaba embarazada. Por ello, para que este fuero opere en su plenitud, recomendamos que una vez se tenga conocimiento del embarazo, se notifique por escrito al empleador, y de esa notificación debe conservarse prueba.

5. Licencia de paternidad

La licencia de paternidad consiste, al igual que la licencia de maternidad, en  un periodo en donde el padre del recién nacido no labora, y aun así, recibe dinero.

La finalidad de esta figura es permitirle al padre del menor acompañarlo en sus primeros días de vida.

El periodo  de esta licencia es de ocho (8) días hábiles, que son remunerados con el salario que se venía percibiendo al momento de entrar a disfrutar de la licencia.

Quien finalmente paga esta licencia es la EPS. Para que proceda el pago, el único soporte válido es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

6. Fuero para pareja de mujer gestante o lactante

Es otra de las garantías más fuertes para la protección de la maternidad y la paternidad.

En esencia, consiste en la imposibilidad de desvincular al trabajador o a la trabajadora que sea cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia, que a su vez la tenga registrada como su beneficiaria en el sistema de seguridad social, salvo que se cuente con autorización del inspector del trabajo.

Para que este fuero opere en su plenitud, recomendamos que una vez se tenga conocimiento del embarazo de la pareja, se notifique por escrito al empleador, y de esa notificación debe conservarse prueba.

Si el empleador no solicita permiso al Ministerio del Trabajo y desvincula a una persona beneficiaria de este fuero, el despido es ineficaz, por lo que procederá el reintegro del trabajador o trabajadora, con el correspondiente pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir. Adicionalmente, deberá pagarse una indemnización de 60 días de salario.