Las leyes laborales de nuestro país establecen, como regla general, la posibilidad del empleador de dar por terminado el contrato de sus trabajadores de manera unilateral, lo que se conoce como «despido».
Si el empleador cuenta con un motivo justificado para despedir al trabajador, no estará obligado a pagar ninguna indemnización al finalizar el vínculo, lo que sucede por ejemplo cuando el empleado ha incurrido en actos de violencia, injuria o grave indisciplina en sus labores. A este evento se le conoce como despido con justa causa.
Por el contrario, si el empleador no tiene en realidad ningún motivo justificado para dar por terminado el contrato, las leyes de nuestro país lo obligan a pagarle al trabajador una indemnización en caso de que decida despedirlo. En este supuesto, nos encontramos ante un despido sin justa causa.
Es importante anotar que las justas causas para dar por terminado el contrato por parte del empleador son únicamente aquellas establecidas en la ley. En otras palabras, el empleador no puede inventarse motivos para despedir a sus empleados sin pagarles indemnización, pues solo puede basarse en los comportamientos que el Código Sustantivo del Trabajo considera como justas causas de despido.
¿A cuánto corresponde la indemnización?
Si el empleador despide a uno de sus empleados sin justa causa, o si lo despide alegando una justa causa que en realidad nunca ocurrió o no correspondía a una de las expresamente establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, estará obligado a pagar al trabajador una indemnización cuyo monto está previamente tarifado en la ley.
El monto de la indemnización por despido para cada caso concreto se calcula dependiendo del tipo de contrato utilizado, de la siguiente manera:
No obstante lo anterior, es necesario analizar también si se es beneficiario de una convención o pacto colectivo de trabajo, pues en estos instrumentos suelen establecerse tablas de indemnización por despido mucho más favorables a la tasada en la ley. Asimismo, dependiendo de la antigüedad en el empleo, puede que a un determinado trabajador le aplique un régimen de indemnización mucho más beneficioso.
De igual manera, vale la pena mencionar que el monto de la indemnización puede ser mayor, si se llega a demostrar que el rompimiento del contrato le produjo al empleado perjuicios mayores a los que cubre la mencionada indemnización (Al respecto, puede verse la Sentencia C-1507 de 2000, proferida por la Corte Constitucional). Un típico ejemplo de lo anterior es acreditar el padecimiento de perjuicios morales ocasionados por el despido.
¿Cuándo no lo pueden despedir sin justa causa en Colombia?
Como acabamos de ver, la regla general en nuestro país es que si una empresa quiere despedir a un trabajador, puede hacerlo en el momento que desee, siempre que pague una indemnización que está previamente tarifada en la ley.
Sin embargo, hay situaciones especiales en donde las normas prohíben que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, y a esta protección se le conoce como “fueros”. Embarazadas, sindicalistas, personas con afectaciones sustanciales en su salud o quienes han sido acosados laboralmente, cuentan con esta clase de protección.
¿Cuándo se es beneficiario de estos fueros? ¿Dónde están consagrados? ¿Qué procedimientos deben seguirse si se quiere desvincular a un trabajador que cuenta con protección especial? ¿Qué pasa si no se siguen los procedimientos? A continuación hacemos un recuento de las características más importantes de algunos de los fueros y protecciones más comunes:
1. Fuero de salud
¿Dónde está consagrado?
En el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Ha sido desarrollado ampliamente por la jurisprudencia constitucional, particularmente en la sentencia SU-049 de 2017.
¿Cuándo se es beneficiario de este fuero?
De acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Constitucional, es beneficiaria de este fuero toda persona que experimente una afectación de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares. Debe aclararse que NO es necesario tener una calificación de pérdida de capacidad laboral (PCL) para ser beneficiario de este fuero.
Esta protección especial también aplica para las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios.
¿Qué procedimiento debe seguirse para desvincular al trabajador amparado por este fuero, y qué pasa si no se surte este trámite?
De acuerdo con la Sentencia SL1360-2018, si el empleador cuenta con una justa causa de despido o un motivo objetivo de terminación contractual (ejemplo: vencimiento del término fijo pactado o finalización de la obra o labor contratada), no deberá seguir ningún procedimiento especial para desvincular al empleado.
Por el contrario, si el empleador no cuenta con alguna de estas razones pero desea desvincular al trabajador beneficiario de este fuero, debe pedir permiso al Ministerio del Trabajo, quien solo lo otorgará si la discapacidad es un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad.
Si no se solicita permiso al Ministerio del Trabajo, el despido es ineficaz, por lo que procederá el reintegro del trabajador, con el correspondiente pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir. Adicionalmente, deberá pagarse una indemnización equivalente a 180 días de salario.
2. Fuero de maternidad
¿Dónde está consagrado?
En los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo. Sobre su alcance deben tenerse en cuenta de manera especial las Sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018 de la Corte Constitucional de Colombia.
¿Cuándo una persona es beneficiaria de este fuero?
Son beneficiarias las mujeres que se encuentren en estado de embarazo y aquellas que se encuentren dentro de los 3 meses posteriores al parto.
Para que este fuero opere en su plenitud, recomendamos que una vez se tenga conocimiento del embarazo, se notifique por escrito al empleador, y de esa notificación debe conservarse prueba.
Debe tenerse en cuenta que este fuero solo es una de las tantas garantías de las que gozan las mujeres embarazadas en el marco de las relaciones laborales, pues existen otras instituciones que buscan la protección de las futuras madres. (Lea la sección de nuestro portafolio denominada «Maternidad y paternidad en el empleo«).
¿Qué procedimiento debe seguirse para desvincular a la trabajadora amparada con este fuero, y qué pasa si no se surte este trámite?
Debe pedirse permiso al Ministerio del Trabajo, que solo lo otorgará si existe una justa causa. Si no se solicita permiso al Ministerio del Trabajo, el despido es ineficaz, por lo que procederá el reintegro de la trabajadora, con el correspondiente pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir. Adicionalmente, deberá pagarse una indemnización de 60 días de salario.
3. Fuero para pareja de mujer gestante o lactante
¿Dónde está consagrado?
En los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo la interpretación ordenada en la Sentencia C-005 de 2017 proferida por la Corte Constitucional.
¿Cuándo una persona es beneficiaria de este fuero?
Es beneficiario de este fuero el trabajador o la trabajadora que sea cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia, que a su vez la tenga registrada como su beneficiaria en el sistema de seguridad social.
Para que este fuero opere en su plenitud, recomendamos que una vez se tenga conocimiento del embarazo de la pareja, se debe notificar por escrito al empleador, y de esa notificación debe conservarse prueba.
Al igual que como sucede en el fuero de maternidad, esta prohibición de despido es solo una de las tantas garantías de las que gozan las mujeres embarazadas y sus parejas en el marco de las relaciones laborales, pues existen otras instituciones que buscan la protección de las futuras madres y de aquellos quienes están por nacer. (Lea la sección de nuestro portafolio denominada “Maternidad y paternidad en el empleo“).
¿Qué procedimiento debe seguirse para desvincular al trabajador amparado con este fuero, y qué pasa si no se surte este trámite?
Debe pedirse permiso al Ministerio del Trabajo, que solo lo otorgará si existe una justa causa. Si no se solicita permiso al Ministerio del Trabajo, el despido es ineficaz, por lo que procederá el reintegro del trabajador o trabajadora beneficiado con el fuero, con el correspondiente pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir. Adicionalmente, deberá pagarse una indemnización de 60 días de salario.
4. Fuero de pre-pensionados
¿Dónde está consagrado?
Para los trabajadores del sector público, esta garantía fue consagrada en el artículo 12 de la Ley 790 de 2002, y su alcance ha sido progresivamente extendido por la jurisprudencia de la Corte Constitucional, incluso a los empleados del sector privado, como por ejemplo en sentencia T-638 de 2016.
¿Cuándo una persona es beneficiaria de este fuero?
Es beneficiario de este fuero el empleado que se halla a menos de tres (3) años de cumplir el número de semanas cotizadas para acceder a la pensión de vejez, y para el cual la desvinculación laboral pone en riesgo sus derechos fundamentales. (Lo invitamos a leer la sección de nuestro portafolio denominada “Asuntos pensionales“).
¿Qué procedimiento debe seguirse para desvincular al trabajador amparado con este fuero?
No se requiere ir ante alguna autoridad en particular, pero solo se puede despedir al trabajador por justa causa.
Si no hay una justa causa y se despide al trabajador, este despido es ineficaz, por lo que procederá el reintegro del empleado, con el correspondiente pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir.
5. Fuero sindical
¿Dónde está consagrado?
En los artículos 405 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.
¿Cuándo una persona es beneficiaria de este fuero?
Hay varias situaciones en las cuales se es beneficiario de este fuero:
a) En primer lugar, están amparados los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución y hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical.
b) También están protegidos los trabajadores que con anterioridad a la inscripción en el registro sindical ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;
c) Igualmente gozan de esta garantía los miembros de la junta directiva y las juntas subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin que se pase de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente. La protección en este caso es efectiva durante todo el tiempo que dure el mandato, y por seis (6) meses más;
d) Finalmente, son también beneficiarios del fuero sindical dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más. (Lea la sección de nuestro portafolio denominada “Asuntos sindicales“).
¿Qué procedimiento debe seguirse para desvincular al trabajador amparado con este fuero, y qué pasa si no se surte este trámite?
Para despedir a un trabajador con fuero sindical, el empleador debe iniciar un procedimiento especial ante un juez laboral, conocido como “proceso de levantamiento de fuero sindical”, y la autorización solo se otorgará si existe una justa causa. Si no se solicita permiso ante el juez, el despido es ineficaz, por lo que procederá el reintegro del trabajador, con el correspondiente pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir.
6. Fuero circunstancial
¿Dónde está consagrado?
En el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965.
¿Cuándo se es beneficiario de este fuero?
Son beneficiarios de este fuero los trabajadores que hayan presentado un pliego de peticiones a su empleador, independientemente de si son sindicalizados o no. Esta protección se extiende mientras subsista el conflicto colectivo.
¿Qué procedimiento debe seguirse para desvincular, y qué pasa si no se respetan las reglas de este fuero?
No se requiere ir ante alguna autoridad en particular, pero solo se puede despedir al trabajador por justa causa.
Si no hay una justa causa y se despide al trabajador, este despido es ineficaz, por lo que procederá el reintegro del trabajador, con el correspondiente pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir.
7. Fuero de acoso laboral
¿Dónde está consagrado?
En el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.
¿Cuándo se es beneficiario de este fuero?
Es beneficiario de este fuero el trabajador víctima de acoso laboral que ha ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la ley.
También es beneficiario quien sirvió de testigo en los procedimientos tendientes a verificar los hechos que constituyen acoso.
Esta prohibición de despido se extiende por seis (6) meses contados a partir de la petición o queja que se presente, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
¿Qué procedimiento debe seguirse para desvincular a un trabajador amparado por este fuero, y qué pasa si no se surte el trámite?
No se requiere ir ante alguna autoridad en particular, pero solo se puede despedir al trabajador por justa causa.
Si no hay una justa causa y se despide al trabajador, este despido carecerá de efectos, por lo que procederá el reintegro del trabajador, con el correspondiente pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir.
8. Protección contra despidos colectivos
Introducción
Como lo hemos venido explicando, En Colombia, si un empleador desea terminar el contrato de un trabajador, puede simplemente pagarle una indemnización y despedirlo. Sin embargo, la ley limita esta facultad a un número determinado de trabajadores, dependiendo del tamaño de la empresa.
Esta figura es conocida en el Derecho Laboral como “protección en caso de despidos colectivos”, y lo que busca es materializar la garantía constitucional de la estabilidad en el empleo de los trabajadores, prohibiendo a las empresas despedir a un gran número de su personal abruptamente, salvo que se obtenga autorización del Ministerio del Trabajo, autoridad que debe verificar la existencia de circunstancias técnicas, económicas, administrativas o financieras que justifiquen los despidos.
¿Dónde está consagrada esta protección?
Las reglas a las que se sujeta la aplicación de esta institución jurídica están consagradas principalmente en el artículo 67 de la Ley 50 de 1990.
En dicha norma, se consagran los límites que deben respetar los empleadores. Éste depende del número de trabajadores de la empresa y se calcula en un periodo de 6 meses. Es decir, si una empresa despide de manera injusta a un número mayor de trabajadores del permitido legalmente dentro de un periodo de 6 meses, los despidos serán ineficaces, lo que genera la obligación de pagar a los trabajadores despedidos todos los salarios y prestaciones dejados de percibir, y su correspondiente reintegro al empleo.
¿Cuándo se es beneficiario de esta protección?
Son beneficiarios de esta protección todos los trabajadores que hayan sido despedidos injustamente por un empleador que superó los límites legales relativos al número de despidos.
La siguiente tabla resume los porcentajes que deben ser respetados por las empresas. Solo con autorización del Ministerio pueden superarse los límites:
NÚMERO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA | LÍMITE AL NÚMERO DE TRABAJADORES DESPEDIDOS |
| Número superior a 10 e inferior a 50 Trabajadores | 30% del total de vinculados por medio de contrato de trabajo. |
| Número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100) | 20% del total de vinculados por medio de contrato de trabajo. |
| Número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200) | 15% del total de vinculados por medio de contrato de trabajo. |
| Número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500) | 9% del total de vinculados por medio de contrato de trabajo. |
| Número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) | 7% del total de vinculados por medio de contrato de trabajo. |
| Número de trabajadores superior a mil (1000) | 5% del total de vinculados por medio de contrato de trabajo. |
¿Qué procedimiento debe seguirse para realizar despidos colectivos, y qué pasa si no se surte el trámite?
Si un empleador considera que necesita hacer despidos colectivos, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. El Ministerio solo otorgará la autorización si verifica la existencia de circunstancias técnicas, económicas, administrativas o financieras que justifiquen los despidos.
Un ejemplo práctico de esta situación sería el siguiente: Si una empresa de 12 trabajadores despide entre el 1 de febrero y el 1 de agosto del mismo año a 4 trabajadores o más, y no solicitó permiso al Ministerio, tales despidos serán ineficaces, y la empresa puede ser condenada a reintegrar a los empleados y pagarles los salarios y prestaciones que dejaron de percibir como consecuencia del despido.
9. Protección contra despidos inconstitucionales (discriminatorios)
¿Dónde está consagrada?
Se deriva de las interpretaciones que de la Constitución Política de Colombia ha hecho la Corte Constitucional a través de muchas sentencias, entre ellas la T-462 de 2015.
¿Cuándo se es beneficiario de esta protección?
Es beneficiario de esta protección aquella persona que, pese a haber recibido la indemnización correspondiente por su desvinculación sin justa causa, ha sido despedida por motivos inconstitucionales, comúnmente discriminatorios, como por ejemplo, quien ha sido desvinculado por su raza, filiación política, religión, género, orientación sexual, maternidad, ejercicio del derecho a la libre asociación, etc.
¿Qué procedimiento debe seguirse para desvincular a un trabajador amparado por esta protección?
NO ES JURÍDICAMENTE POSIBLE despedir a un empleado en Colombia con base en motivos discriminatorios. La desvinculación de los trabajadores debe obedecer o a la existencia de una justa causa, o a motivos comerciales o económicos que expliquen la decisión de dar por terminado el contrato sin justa causa. Si el despido es inconstitucional, es ineficaz, y conlleva al correspondiente reintegro, junto con el pago de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir.