Una de las prácticas más extendidas en nuestro país es la contratación del personal de una empresa a través de contratos distintos del laboral. Normalmente se utilizan los “contratos de prestación de servicios”, los “contratos de arrendamiento de servicios” o contratos con cooperativas o empresas de servicios temporales. Puede que en realidad lo que se esté intentando sea encubrir una verdadera relación laboral y así evitar pagar todos los beneficios que implica el contrato de trabajo. ¿Cómo identificar si su relación es o era laboral?, tenga en cuenta lo siguiente:

Existen varias formas de contratar personal para las empresas, pero cada una tiene características distintas, que las diferencian de las otras.

Entre las formas de contratar personal, se encuentra predominantemente el contrato de trabajo, que se caracteriza por la presencia de subordinación, es decir, la facultad del empleador de exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos.

Además del contrato de trabajo, existen otras formas legales de vincular personal a las empresas, como los contratos de prestación de servicios, pero en este tipo de vínculos NO EXISTE subordinación, por lo que no es posible exigir el cumplimiento de órdenes.

La diferencia entre el contrato de trabajo y el de prestación de servicios u otros similares radica entonces en la subordinación presente en el primero, por oposición a la autonomía que existe en los demás.

Sin embargo, a pesar de que esta diferencia es absolutamente clara, en Colombia muchísimas empresas deciden contratar por medio de contratos de prestación de servicios a su personal. Esto ocurre básicamente porque el contrato laboral implica unos derechos adicionales que no están presentes en el contrato de prestación de servicios, como el pago de primas de servicio, auxilio de  cesantía, vacaciones, intereses sobre las cesantías, aportes a pensión, a salud o a riesgos laborales, etc., por lo que las empresas piensan que por el solo hecho de cambiarle el nombre al contrato, se ahorrarán todos estos rubros.

No obstante, ante la ley NO IMPORTA EL NOMBRE que le den las partes al contrato que celebran, lo importante es lo que sucede en la realidad. Si una persona estaba vinculada por medio de un contrato de prestación de servicios u otro similar, pero en la realidad la relación se desarrollaba de manera subordinada, el contrato era laboral, y puede iniciarse un proceso judicial para que la empresa sea obligada por un juez laboral a pagar todos los beneficios que implicaba el contrato de trabajo, y adicionalmente, es posible que condene al pago de una indemnización muy cuantiosa (Lea la sección de nuestro portafolio denominada: “Pago de salarios, prestaciones u honorarios”). A esto se le conoce como una demanda por «contrato realidad».

A continuación puede verse una lista de situaciones que de ser probadas ante un juez, implican indicios de que un contrato era en realidad laboral, y no de prestación de servicios, de arrendamiento de servicios, o similares. Es de resaltar que la sola presencia de uno de estos elementos no implica necesariamente que la relación sea laboral. Estos son solo indicios que deben analizarse en conjunto con las demás circunstancias que rodearon el desarrollo del contrato de una determinada persona, por lo que siempre es necesario estudiar cada caso en particular:  

1) Si a Ud. le daban órdenes o instrucciones para el desarrollo de su labor, su contrato muy  probablemente era laboral.

2) Si Ud. recibió capacitaciones por parte de la empresa para la cual trabajaba, con el objeto de que estuviera mejor preparado para la labor que desarrollaba, su contrato muy posiblemente era laboral.

3) Si Ud. cumplía un horario determinado por la empresa, su contrato muy posiblemente era laboral.

4) Si Ud. recibía las herramientas con las que desarrollaba su trabajo o uniformes de parte de quien lo contrataba,  su contrato muy posiblemente era laboral.

5) Si Ud. tenía algún jefe o supervisor al cual le debía rendir informes de sus labores, ya sea de manera oral o escrita, su contrato muy posiblemente era laboral.

6) Si a Ud.  le imponían seguir determinado reglamento para el desarrollo de sus labores,  su contrato muy posiblemente era laboral.

7) Si a Ud.  le impusieron sanciones disciplinarias por supuestas irregularidades en la prestación del servicio, o existía la posibilidad de que lo hicieran, su contrato muy posiblemente era laboral.

8) Si a Ud. lo vincularon sin que se hubiere acordado un término para la finalización de las labores (es decir, existía un término indefinido), su contrato muy posiblemente era laboral.

9) Si a Ud. le imponían el orden en que se debían desarrollar las actividades de su trabajo, su contrato muy posiblemente era laboral.

10) Si su remuneración se pagaba por hora, semana o mes trabajado, y no en consideración a su producción, su contrato muy posiblemente era laboral.

11) Si su trabajo implicaba viajes de negocios, el hecho de que la empresa asuma los costos de sus viajes es otro indicio de que su contrato muy posiblemente era laboral.

12) Si sus servicios se prestaban en las instalaciones de la empresa que lo contrató, existe otro indicio de que su relación estaba regida en realidad por un contrato de trabajo.

13) Si Ud. no podía prestar servicios a otras empresas, ya sea porque su horario lo impedía o porque  existía cláusula de exclusividad en su contrato, muy posiblemente su vínculo era laboral.

14) Si a Ud. lo ayudaban en el desempeño de sus labores personas que fueron escogidas y contratadas por la empresa para la que Ud. trabajaba y no por usted mismo, muy posiblemente su vínculo era laboral.